Quotient émotionnel

Cédric Legros
Directeur

 

Nous vous aidons à libérer le potentiel de vos équipes et à maximiser leur chaleur-ajoutée.

Nos accompagnements sont dynamiques et « déclenchent le mouvement ». Ils sont portés par des consultants-coachs certifiés, fondés sur nos 25 ans d’expérience de transformation dans des contextes multiculturels.

 

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Cédric Legros
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Nos domaines d’interventions

Booster votre collectif

Réussir vos projets de conduite du changement

Vous réinventer

Développer l’intelligence collective

Nous croyons dans les capacités de vos équipes pour découvrir les ressorts en elles qui leur permettront de booster le collectif et à chacun de progresser. La clé : activer ces leviers endogènes.

Nos interventions constituent des expériences nouvelles au cours desquelles chacun apprendra sur soi et le collectif en sortira renforcé. Pour vous, c’est vous assurer d’activer les leviers qui permettront de booster la performance dans la durée.

Nous concevons des temps collectifs sur-mesure pour répondre au mieux aux spécificités de votre organisation (learning expedition, hackathon…).

Notre serious game « Conquérir MARS » (1 jour – 12 à 150 participants) est emblématique de nos approches. En suivant une quête spatiale, les joueurs construisent en équipe les piliers de leur motivation endogène. Ce temps d’introspection permet une prise de recul sur le quotidien et, en sortie, les équipes ont construit leur boîte à outil.

Pour penser les changements, il est temps de marquer une pause, de réfléchir aux automatismes, de les transformer et de les revivifier. Nous vous aidons à mettre en mouvement vos équipes en intervenant sur trois leviers : les représentations, les comportements et les émotions.

Avec notre outil Human Capital Datascience, nos accompagnements s’appuient sur une lecture fine des freins au changement et des actions à lancer pour réussir. Vous disposez d’une vue précise sur vos équipes et les spécificités de chacune.

Convaincus que le manager a un rôle central – et difficile ! – à tenir dans les changements, nous concevons sur-mesure des programmes d’accompagnement des managers. Manager dans le changement c’est savoir incarner une triple posture : manager (organiser et piloter), cocher (accompagner et faciliter), leader (inspirer et incarner). Nous aidons vos managers à prendre du recul sur leur style de management avec des outils d’autodiagnostic, et enclenchons des mécaniques de codéveloppement pour qu’ils le développent.

Innover n’est pas une question de processus, de gouvernance… le levier émotionnel est clé. Notre choix : libérer les fous ! Un prérequis à toute démarche d’innovation.

Libérer les fous c’est faire le pari qu’il faut lâcher prise pour s’émanciper de nos référentiels, condition sine qua none pour se réinventer. Libérer les fous c’est accepter une remise en cause, de creuser les réflexions, tout en sachant décider vite : se jeter dans l’inconnu en décidant sur la base d’inspirations.

Nous vous accompagnons dans cette démarche avec un diagnostic et un temps collectif pour aider vos équipes à challenger leurs convictions et bousculer les idées reçues. In fine, vous avez construit les réflexes pour vous réinventer.

Nous vous accompagnons aussi dans vos séminaires de construction de vision stratégique avec des temps collectifs conçus sur-mesure et qui font appel aux registres rationnel et émotionnel.

Vous pressentez que vos équipes pourraient mieux fonctionner ensemble, moins en silos, pour développer des synergies.

Nous les aidons à (ré)apprendre à coopérer et construire ensemble. Cela commence par partager une compréhension fine des postures et comportements de chacun.

Notre grille de lecture Monde permet d’appréhender les biais individuels et collectifs, en comprenant comment les représentations peuvent freiner le dialogue et la coopération. Nous accompagnons vos équipes à prendre du recul sur leur Monde pour développer leurs synergies.

Nos consultants sont certifiés à l’utilisation de outils Talent Q pour un coaching individuel et collectif pragmatique et efficace.

Nos contenus

Conquérir MARS, pour dépasser le « motivation washing »

Conquérir MARS, pour dépasser le « motivation washing »

Longtemps pensée comme le levier clé de la motivation au travail, la récompense ne suffit plus à délivrer de la performance dans la durée. La motivation doit être endogène, et non plus exogène : il appartient à chacun de l’entretenir. Le rôle et la place du manager...

Karl Lagerfeld : sa leçon Motivation MARS !

Karl Lagerfeld : sa leçon Motivation MARS !

Qu’est-ce qui fait la différence entre les « grands » (créateurs, artistes, managers, sportifs, …) et les « Très Grands » ? A un certain moment de leur vie les Très Grands comme Karl Lagerfeld s’appuient exclusivement sur leurs leviers de motivation endogène. Ils...

Notre objectif : changer le Monde de nos clients pour garantir une nouvelle performance

Nos exemples de missions récentes

Proposer des pistes d’engagement de la génération Y
Direction générale _

Problématique

Ce Groupe de transports recrute des milliers de jeunes chaque année et investit lourdement dans leur intégration et leur formation.

Pourtant, les enquêtes internes montrent un désengagement rapide de cette population. Dans certains métiers, 40% des recrutés quittent l’entreprise dans les 2 ans.Par ailleurs, les managers de proximité éprouvent des difficultés à motiver « ces jeunes qu’ils ne comprennent pas ».

Angle d’approche

Nous avons mené une étude sociologique approfondie sur 3 métiers pour comprendre les écarts et éventuelles incompatibilités entre le Monde historique du Groupe et les fonctionnements de la Génération Y.

Nous avons rencontré les jeunes et leurs managers, en entretiens, tables rondes et immersions terrain sur l’ensemble du territoire.

Résultats

Deux recommandations clés ont été partagées au niveau Présidence / COMEX du Groupe pour permettre aux managers d’assurer motivation et engagement des jeunes dans la réalisation du plan d’entreprise.

Accompagner la mise en place d’un CRM / BPM auprès de 5000 utilisateurs
Direction de la relation client _

Problématique

Cette mutuelle nationale saisit l’opportunité de la mise en place d’un outil CRM/BPM pour transformer les pratiques métier des activités commerciales et de gestion, et porter une nouvelle ambition de la relation client.

Le déploiement en big bang auprès de 5000 utilisateurs adresse d’importants enjeux opérationnels (back office) et de transformation des pratiques commerciales et relation client en front office (centres d’appels et agences).

Angle d’approche

Nous avons conçu et animé le plan de conduite du changement pour les 5000 utilisateurs.

  • Communication du projet : de 6 mois avant à 3 mois après le déploiement
  • Dispositif d’appropriation des nouvelles pratiques métier avec notre partenaire 2Spark
  • Dispositif de formation, avec 400 relais formateurs
  • Dispositif d’assistance : CAU, animation digitale d’un réseau de 200 référents

Nous avons clarifié la gouvernance, en particulier rôles et responsabilités dans la gestion du Programme (périmètres, interactions, etc) et mis en place de nouvelles instances de gouvernance et de décision.

Nous avons aussi accompagné les métiers dans la définition des nouvelles pratiques autour des cas métier principaux.

Résultats

Nous avons construit et fourni les livrables de la conduite du changement :

  • Plan détaillé de conduite du changement
  • Supports de communication variés : documents clés pour les décideurs, supports de réunions d’équipe, affiches, goodies
  • Supports de formation pour 15 métiers différents, kits d’animation, formation de formateurs
  • Plateforme ludique et innovante avec des taux de participation et d’appropriation élevés juste avant le déploiement
  • Baromètre de motivation avant / pendant / après le déploiement pour ajuster le dispositif global de conduite du changement

Dans les centres d’appel : après 1 semaine, les objectifs de DMT et QS sont atteints

Dans le réseau et les centres de gestion : les tickets de la CAU métier sont en forte diminution après 2 semaines

Les statistiques d’utilisation de l’outil sont excellentes : très peu de mauvaises pratiques (- de 5%)

40 modes opératoires ont été communiqués et sont consultés quotidiennement

Le baromètre de motivation montre que toutes les populations sont en progrès sur les 3 indicateurs avant, pendant et après déploiement : compréhension du Sens du projet / Envie d’utiliser l’outil / Capacité à utiliser l’outil

Identifier de nouveaux leviers de motivation des collaborateurs en Europe
Direction des ressources humaines _

Problématique

Les collaborateurs de cette banque d’investissement montrent des signes de désengagement, malgré les dispositifs RH et managériaux déployés.

Les leviers « classiques » ne produisent pas d’inflexion des courbes de motivation dans les enquêtes de satisfaction des collaborateurs. Le risque anticipé par les managers à moyen terme est une baisse de la performance globale, due à un moindre investissement, et une fuite des compétences vers d’autres directions.

Angle d’approche

Nous avons détaillé les Mondes en présence par métier, pays, et niveau de management.

Nous avons révélé et qualifié des écarts importants entre les attentes des équipes, leur propre perception de leurs leviers de motivation et les dispositifs mis en œuvre.

Résultats

Nous avons défini avec les équipes de nouveaux registres et outils de motivation adaptés aux Mondes des équipes.

Nous avons identifié 4 passerelles mises en œuvre par les collaborateurs et les équipes RH pour réinventer les dispositifs de motivation, dont :

  • Déploiement d’un 360° « léger », dé corrélé des évaluations annuelles, véritable moment d’échange managérial
  • Focus parcours carrière pour les 25-39 ans