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Le casse-tête du travail hybride, un enjeu culturel

Juin 2021

 

 

Le télétravail chez soi à 100% n’est plus la règle à compter de ce mercredi 9 juin. Les salariés vont devoir revenir au bureau pour partie, sans pour autant être tenus d’une présence 5 jours sur 5. Le Ministère du travail recommande un retour progressif sur site. Et la tendance lourde déjà expérimentée par de nombreuses entreprises est de 2 jours sur site pour 3 jours de télétravail. Les entreprises rompues depuis un an à la prise en compte des règles sanitaires n’ont plus le sujet de l’approvisionnement en tests, gel et lingettes. Bien plus, le défi, immense car inédit, est de recréer les conditions d’une dynamique collective au service de la performance dans ce nouveau paradigme des entreprises.

Or une idée fait son chemin dans les groupes de travail et semble obtenir consensus : revenir un jour fixe sur site pour faire la réunion d’équipe en présentiel. C’est simple et rassurant : le manager verra chaque membre de son équipe au moins une fois par semaine, ce qui suffirait par ailleurs pour recréer du lien dans l’équipe. C’est laisser une grande liberté aux équipes, au-delà de cette obligation, le reste du temps chacun pourra organiser son télétravail.

Pour autant, la réunion d’équipe sur site est un attribut de l’ancien monde qui risque de générer plus de déconvenues que d’apporter des solutions. Plusieurs raisons à cela.

 

D’abord, chacun comprend aisément le changement à l’œuvre : ce n’est plus « le travail sur site et, exceptionnellement, du télétravail », la question qui se pose est « tout en télétravail, sauf quoi ? ».

Pour répondre à cette question, un rapide tour d’horizon des besoins est riche d’enseignements. Des besoins et attentes que certains ont la bonne idée de faire à partir d’interviews non seulement de leurs équipes mais aussi des collaborateurs et acteurs en forte interaction.

  • Recréer des moments de convivialité et avec eux la confiance dans le collectif
  • Retrouver une créativité que les moments interstitiels, la rencontre fortuite et la déprogrammation des Teams sont à même de récréer
  • Garantir le calme, la confidentialité et la sécurité des échanges parfois non permis par le travail à domicile
  • Gérer des relations privilégiées avec ses équipes et les membres de son écosystème : ces relations peuvent être éminemment engageantes ou ré-engageantes : finalisation de contrats, célébration d’affaires gagnées, constitution d’équipe projet, …
  • Préparer des décisions stratégiques comme des investissements où la conviction parfois non verbale doit s’exprimer
  • Accueillir les nouveaux entrants et quand on est nouvel entrant, acquérir les codes en mode accéléré et humer l’ambiance de travail ;

On est loin, on le voit, des seuls usages de la réunion d’équipe sur site. Pire, imposer un jour sur site pour la réunion d’équipe, c’est prendre le risque de se priver de toute flexibilité. Que se passe-t-il si la réunion doit être reportée dans le contexte d’un immobilier qui aura été redimensionné à la baisse. Le Manager doit-il devenir un logisticien, devant suivre les taux de présence dans des environnements en flex office et négocier avec les autres managers de son étage pour s’assurer que chacun trouvera où s’asseoir une fois la réunion d’équipe terminée. Vous diriez, vous : « venez sur site pour la réunion d’équipe puis rentrez chez vous » ?

Enfin la réunion d’équipe sur site, c’est laisser penser qu’il faut être sur site pour une réunion, que la réunion hybride (moitié sur site, moitié à distance) n’est pas possible. Ce sera pourtant la nouveauté du post COVID : imaginer les nouvelles pratiques de travail et managériales cohérentes avec ce cadre hybride, à un moment où des outils d’immersion innovants permettent d’expérimenter de nouvelles façons d’imaginer le collectif de demain.

 

Car au-delà d’une écoute précise des besoins exprimés, les enjeux de transformations des managers et décideurs RH sont urgents :

  • Comment développer l’engagement et l’équilibre de vie avec le travail hybride ? C’est-à-dire, tout à la fois éviter l’hyperconnexion et l’hyper sollicitation en présentiel ?
  • Comment s’assurer que la distanciation professionnelle ne soit pas synonyme de distanciation sociale ?
  • Comment mettre à jour le « logiciel » de performance individuelle et collective ?
  • Comment répondre aux attentes des générations Z (18-25 ans) qui auront connus plus que tout autre un nouveau profil de connexion au monde ?

N’aborder le retour sur site qu’avec un angle d’approche binaire « sur site versus à distance », sans aborder la complexité du nouvel hybride, c’est prendre le risque de ne pas traiter ces questions de fond : Quelle définition de notre performance dans notre collectif ? comment la contribution de chacun doit-elle être reconnue ? Comment voulons-nous interagir et décider ?

Le changement à l’œuvre est nécessairement une transformation culturelle, à aborder comme tel pour redonner du souffle aux équipes qui devront faire face à toutes les autres transformations qui s’inscrivent à l’agenda de l’entreprise.

 

 Chez P-Val, nous pouvons vous aider à structurer ces réflexions pour que les passerelles managériales et RH soient celles qui accéléreront la compétitivité de votre équipe, de votre branche d’activité et de votre entreprise.

 

Cédric Legros

 

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